Arbeidsconflicten
Een arbeidsconflict is primair een probleem tussen werkgever en werknemer. Het accent moet daarom zoveel mogelijk liggen bij het óplossen van de conflictsituatie en zo min mogelijk bij de arbeids(on)geschiktheidsvraag.
Twee individuen, een individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. In de praktijk wordt vaak de werkwijzer Arbeidsconflicten van STECR gehanteerd (http://www.stecr.nl/default.asp?page_id=188). STECR is in 2000 opgericht door de branchevereniging van arbodiensten (BOA) met steun van het Ministerie van SZW. Een werknemer kan niet eisen dat de communicatie met de werkgever uitsluitend schriftelijk plaatsvindt, dit is niet conform de STECR-richtlijn.
Gerichte inzet mediation
Ontslag wegens een conflict kan aanleiding zijn tot het starten van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure als de werkgever het conflict heeft veroorzaakt of te weinig heeft gedaan om het geschil op te lossen. Indien de werkgever niet beargumenteerd mediation achterwege laat, wordt niet voldaan aan goed werkgeverschap.
Bij een conflict moet altijd de inzet van mediation (externe geschilbemiddeling) overwogen worden. Er gelden echter wel voorwaarden: partijen moeten in staat zijn om het conflict te verwoorden en beide partijen moeten voldoende bereidheid tonen om te komen tot een oplossing. De bedrijfsarts moet een bestaand conflict in de probleemanalyse benoemen en bij advies over eventuele inzet van mediation hiermee dus ook rekening houden. Een ernstig (of langdurig) geëscaleerd conflict kan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie waarbij soms geen oplossing meer mogelijk is.
Werknemer en werkgever kunnen niet verplicht worden tot deelname aan mediation, ook niet als de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd. Een van de belangrijkste uitgangspunten bij mediation is namelijk dat die uitsluitend kan plaatsvinden op basis van vrijwilligheid.
Verder is het geven van richtlijnen aan de mediator niet de taak van de bedrijfsarts.
Arbeidsconflict en samenloop psychische klachten
Bij samenloop van een arbeidsconflict met psychische klachten dient een tweesporenbeleid te worden gevolgd. Volgens de STECR werkwijzer Arbeidsconflicten leidt afwachtend beleid vaak tot verergering van de situatie. Een ongemotiveerde bewering van de werknemer dat hij het contact met de werkgever niet aan kan of van de behandelend psycholoog dat de werknemer niet toe is aan conflictoplossing, dient hooguit in uitzonderlijke gevallen te worden gehonoreerd. In het algemeen geldt dat bij vrijwel alle psychische klachten (met uitzondering van ernstige psychiatrische stoornissen als een psychose of een manische fase van een bipolaire stoornis) het mogelijk moet zijn om binnen twee weken met de werkgever in gesprek te gaan. Uitstellen van zo’n gesprek, hoe moeilijk ook, verhoogt in de praktijk de terugkeerdrempel. Indien echter perspectief ontstaat op oplossing van het conflict, kan dat de werknemer helpen weer controle te krijgen over zijn situatie.